If you are not aggressive, you are not going to make money, and if you are not defensive, you are not going to keep money. -Ray Dalio
“Goed inzetten van diversiteit kan de collectieve intelligentie van een organisatie vergroten.” Rond de relatie tussen de menselijke bijdrage en het strategische resultaat van bedrijven zijn de laatste tientallen jaren realistische stappen voorwaarts gemaakt. In de wetenschap wordt tegenwoordig veel gesproken over “Strategische Diversiteit.”
Nu zijn er diverse vormen van diversiteit, denk bijvoorbeeld aan: gender, leeftijd, ras, cultuur, competenties, etc. De strategische diversiteit van mensen staat geheel los van deze hiervoor genoemde verschillen en kan daarmee tegenstellingen overbruggen. Strategische diversiteit kijkt naar welke denkstijlen mensen inbrengen. Strategische diversiteit bevat 3 paradoxen: Inhoudsgerichte mensen tot aan mensgerichte mensen; Mensen gericht op innovatie tot aan mensen gericht op beheersing en optimalisatie en niet te vergeten het derde element van strategische diversiteit: Specialisten tot aan mensen die meer holistisch kijken. Een organisatie heeft al deze diversiteiten nodig.
De ontwikkeling van het concept strategische diversiteit begon praktisch in het midden van de jaren negentig met steun uit de USA, de UK, Denemarken en Nederland door HP, KPMG, Novo Nordisk en KPN. De research baseerde zich op het werk van Nobel Prijs winnaars Lorenz en Tinbergen, Asbhy, Bowlby, en van de Spinozaprijs winnaar IJzendoorn. De research van David Thomson (Nortel Networks, HP, from McKinsey & Company) naar 1700 IPO’s, gepubliceerd in de bestseller Blueprint to a Billion, liet zien dat bij een groei naar méér dan een miljard omzet of meer, één van de kritische succesfactoren was matchen van teamleden aan de fase van de levenscyclus van producten en bedrijven (groeicurve, Scurve).
De inmiddels tachtig jarige periode van research laat zien dat drie, statistisch onafhankelijke aspecten van de groeicurve (Scurve) kritisch bijdragen hoe mensen en teams van nature hun keuzes bepalen en acties vormgeven: in welke fase(n) draagt iemand, in hoeveel fasen, en tenslotte aan welke groeicurve een teamlid bijdraagt.
in VBA Journaal door Richard Robertson en Ronald Heijn